Procedimiento de denuncia Ley Karin: pasos para el empleador

La Ley N° 21.643, conocida como Ley Karin, exige a los empleadores prevenir el acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo, y contar con reglas para recibir e investigar denuncias. El tamaño de la organización incide en el instrumento en que se incorpora este procedimiento, pero no elimina las obligaciones de prevención y respuesta.

Obligaciones que aplican a los empleadores

El empleador debe contar con un protocolo de prevención y con un procedimiento de investigación y sanción que se ajuste a la ley y al reglamento. Debe informar a las personas trabajadoras sobre el protocolo y los canales disponibles. La prevención debe considerar los riesgos laborales relevantes para la organización y acciones para evitar o reducirlos.

El protocolo no es solo un documento. Debe ser conocido y aplicable: las personas necesitan saber dónde presentar una denuncia, qué medidas de resguardo pueden adoptarse y cómo se protegerá la confidencialidad de quienes participan.

Qué cambia según el tamaño de la empresa

Las empresas con 10 o más trabajadores permanentes deben contar con un Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (RIOHS), conforme al artículo 153 del Código del Trabajo. En este reglamento se incorpora el protocolo y el procedimiento que exige la Ley Karin.

Las empresas con menos de 10 trabajadores no están obligadas a confeccionar el RIOHS del artículo 153, pero sí deben contar con un Reglamento Interno de Higiene y Seguridad en virtud de la Ley N° 16.744. Son instrumentos distintos, y el deber de gestionar los riesgos laborales se aplica a los empleadores sin importar su tamaño. Para efectos de la Ley Karin, la Dirección del Trabajo indica que quienes no están obligados a tener RIOHS deben igualmente disponer de un protocolo y procedimiento, e informarlos a las personas trabajadoras al suscribir el contrato. Revisa la distinción entre ambos reglamentos en la DT, el dictamen de la DT sobre Ley Karin y el Decreto Supremo N° 44 sobre gestión preventiva.

Las medidas preventivas deben basarse en la identificación y evaluación de los riesgos laborales aplicables al lugar de trabajo, con apoyo del organismo administrador cuando corresponda. La metodología y los instrumentos específicos deben revisarse según las reglas vigentes de seguridad y salud en el trabajo; no deben confundirse automáticamente con el umbral del RIOHS.

Qué hacer al recibir una denuncia

Cuando recibe una denuncia, el empleador debe analizar de inmediato las medidas de resguardo necesarias para las personas involucradas y activar el procedimiento. Entre las medidas que pueden corresponder están separar espacios físicos o redistribuir jornadas; deben definirse considerando el caso y sin anticipar el resultado de la investigación.

Dentro de los tres días siguientes a la recepción de la denuncia, el empleador debe optar por iniciar una investigación interna o remitir los antecedentes a la Dirección del Trabajo. Si inicia una investigación interna, debe avisar a la DT del inicio y de las medidas de resguardo adoptadas dentro de ese plazo. No se trata de una “aceptación formal” de la denuncia. La guía de trámites de la DT explica el aviso de inicio y el depósito de la investigación.

La investigación debe concluir en un máximo de 30 días hábiles administrativos. Si es interna, debe constar por escrito, mantenerse en reserva y permitir que las partes sean oídas y presenten sus antecedentes. El informe y sus conclusiones se remiten a la DT para que esta se pronuncie sobre la investigación. Ese pronunciamiento es una etapa distinta del plazo para investigar. Consulta el criterio de la DT sobre el cómputo de los 30 días.

Una vez recibidas las conclusiones de la investigación, el empleador debe disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan dentro de los 15 días siguientes. Este plazo posterior se cuenta desde la recepción de las conclusiones y es distinto del plazo para concluir la investigación. La DT detalla esta obligación en su material informativo sobre la Ley Karin.

El procedimiento debe respetar confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género. Una investigación sin constatación administrativa de los hechos no equivale, por sí sola, a declarar que una denuncia fue falsa: la DT explica esta diferencia en su informe estadístico de Ley Karin.

Lista de revisión para el empleador

• Mantener el protocolo de prevención y el procedimiento disponibles y comunicados.
• Asegurar que el canal para presentar denuncias sea accesible y que las reciban personas con la preparación necesaria.
• Definir cómo se evalúan y adoptan medidas de resguardo inmediatas.
• Evitar conflictos de interés y asegurar que las personas involucradas puedan ser oídas.
• Registrar las etapas y respetar los plazos del procedimiento.
• Revisar periódicamente si las medidas preventivas están funcionando.

Esta guía es informativa y no sustituye la revisión del protocolo de cada organización ni la asesoría de un profesional en derecho laboral. Consulta el texto de la Ley N° 21.643, el Reglamento aprobado por el Decreto N° 21 y el Decreto Supremo N° 44 sobre gestión preventiva de riesgos laborales.

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